Професійний розвиток

7 загальних питань для інтерв'ю та найкращі відповіді (2020)


Хоча для інтерв’ю з кандидатами може бути заманливо використовувати поширені запитання про співбесіду, прийміть цей маршрут на свій розсуд. Погані наймити коштують не тільки дорого; вони можуть вплинути на моральний стан персоналу і завдати шкоди репутації вашого бренду.

Ролі, які потрібно заповнити, такі ж різноманітні, як і особи, які звертаються за ними. Динаміка команди постійно розвивається. Питання щодо інтерв'ю, які були блискучими рік тому, можуть бути не такими великими сьогодні.

Ваш процес співбесіди повинен розвиватися.

Незалежно від того, чи ви рекрутер, наймаючи менеджерів, чи потенційний кандидат на роботу, вам потрібно знати поширені питання та відповіді, на яких слід зосередитися.

Що дає чудові відповіді?

Який досвід роботи найважливіший?

Витратьте час на попереднє планування та розробку питань, що відповідають ролі та ідеальному кандидату, щоб ваше наступне співбесіду було успішним.

А якщо ви кандидат на роботу, який шукає нову роль, перегляньте ці поширені запитання щодо інтерв'ю та можливі відповіді, щоб підготуватися до наступного співбесіди.

Давайте розпочнемо.

Які найпоширеніші запитання щодо інтерв'ю (і можливі відповіді)?

Ці запитання щодо співбесіди часто використовуються, але багато інтерв'юєрів не помічають їх значення. Не приймайте загальні відповіді на вибірки.

Слухайте, слідкуйте за ними та вивчайте їхній шлях до кар’єри, вимоги до зарплати, навички вирішення проблем та життя в їхній поточній компанії. Далі менеджерам з найму потрібно перейти до поведінкових питань, щоб зрозуміти, що кандидати шукають у цій новій можливості.

Нарешті, оцініть ці відповіді, щоб зрозуміти, чи буде кандидат підходить як для роботи, так і для організації.

1. Розкажи про себе.

Це поширене перше питання про співбесіду, яке дозволяє отримати уявлення про те, що має значення для кандидата. Слухайте уважно і задайте подальші запитання, щоб дослідити питання, що цікавлять чи хвилюють Тут немає правильного чи неправильного; це залежить від вимог роботи. Це питання дає розуміння особистих мотивацій.

Джерело: Pinterest.com

Можливі відповіді:

Якщо кандидат зосереджується в основному на своєму особистому житті та сім'ї, ви знаєте, що це їх пріоритет. Якщо вони зосереджуються на кар'єрному прогресі, вони амбітні. Більшість людей розповість вам про обидва аспекти їхнього життя. Ви також дізнаєтесь, які їх майбутні цілі.

Що ви дізнаєтесь:

Кандидат, орієнтований на сім'ю, зазвичай шукає стабільності та здорового балансу між робочим та особистим життям. Вони неохоче будуть знаходитись поза домом поза звичайним робочим часом, і, ймовірно, будуть мотивовані такими речами, як час роботи.

Амбітний кандидат хоче, щоб кімната зростала в просторі, який заохочує інновації та незалежність. Вони готові вийти за межі додаткової милі, але також захочуть свободи приймати рішення.

Щоб прийняти роботу, вони повинні знати, що є місце для зростання та просування в кар’єрі.

2. Що означає для вас обслуговування клієнтів?

Коли ви задаєте це питання, ви не маєте на увазі лише клієнтів. Люди з добре розвиненими людьми та міжособистісними навичками не розрізняють клієнтів та їх колег по роботі.

Це важливе питання, щоб запитати, чи буде кандидат взаємодіяти з клієнтами чи ні. Також запитайте про фактичні приклади.

Що ви дізнаєтесь:

Як кандидат бачить навколишнє середовище. Вони пережили ворожий світ, чи світ прекрасне місце?

Скільки негативу чи позитивності є у їхній відповіді?

Наскільки вони усвідомлюють себе?

Запитайте їх, чи вірять вони, що обслуговування клієнтів поширюється на робоче місце; якщо ми повинні бути корисними і для наших колег?

Люди, які поширюють концепцію послуги на своїх колег, також є командними гравцями. Вони зроблять те, що найбільше цікавить команду, навіть якщо вони не обов'язково з кимось чи кимось погоджуються.

Люди, які не вірять, що вони служать своїм колегам, як правило, є самодержавними. Хоча вони можуть добре виконати роль спеціалістів, але це вимагає невеликого вкладу з боку інших.

3. Опишіть ідеальне робоче середовище.

Дайте зрозуміти, що ви запитуєте про реальну чи гіпотетичну ситуацію. Ви можете багато дізнатися про те, що мотивує когось, що їм подобається, що їм не подобається та яка може бути їх мрія.

Якщо вони описують свою поточну роботу, слідкуйте за тим, що змусило їх піти і розпочати пошук роботи. Оскільки відповідь може бути буквально будь-якою, ви хочете порівняти їх ідеал із фактичним середовищем, у якому вони опиняться, якщо їх найнять.

Також врахуйте особистість, з якою вони будуть працювати, особливо якщо вони перераховують риси характеру.

Джерело: Twitter.com

Що ви дізнаєтесь:

Це запитання про співбесіду може багато розповісти про особи та інтереси кандидатів. Неправильні відповіді можуть включати розмови про занадто великий тиск, конфлікт з колегами та неправильне розуміння.

Які мотиватори стояли за проблемами?

Хтось, хто хоче, щоб свобода займалася своєю роботою, наприклад, буде ненавидіти керувати мікроконтролем, що може викликати тиск і конфлікт. Справедливе і протилежне.

Кандидат міг поскаржитися на недостатню підтримку. Поміркуйте, що вам потрібно. Ви шукаєте незалежності та здатності до рішучих дій, чи існує жорсткий контроль?

Продовжуйте задавати пробні запитання і зважуйте відповіді в порівнянні з тим, що шукаєте, і культурою команди.

4. Розкажіть про те, коли ви насправді заплуталися і як ви її обійшли, яка ваша найбільша слабкість?

Ви можете зробити це лише ситуацією, пов'язаною з роботою, або можете включити особисті помилки. Тут ви дізнаєтесь про самосвідомість, вміння визнавати помилки, справлятися з тиском, приймати конструктивну критику та вчитися з помилок.

Попросіть кілька прикладів, щоб можна було побачити, чи є тенденція чи чи повторюють вони подібну поведінку. Проведіть тут час і пробуйте.

Що ви дізнаєтесь:

Деякі люди намагаються визнати помилки та звинувачувати всюди в іншому. Ото масовий червоний прапор! Люди, які звинувачують інших, схильні застосовувати цю ознаку у всіх аспектах свого життя.

Більшість кандидатів будуть говорити про помилки ранньої кар’єри та про те, як вони зараз використовують отриманий досвід. Однак не варто знижувати особисті історії, оскільки люди, які долають трагедію чи нещастя, часто розвивають сильне почуття самосвідомості та уважності.

Через особисті страждання та боротьбу ми набуваємо мудрості та співпереживання, тому наші люди та міжособистісні навички докорінно покращуються.

5. Як ви думаєте, як би описали вас ваші колеги?

Це питання вводить вас безпосередньо у самосвідомість, що, в свою чергу, призводить до мотивації, навичок та рис людей, таких як емпатія, уважність та особиста відповідальність.

Люди, які недооцінюють себе, будуть зосереджені на негативі; претензійні люди перебільшують свою важливість. Більшість людей потрапляє десь посеред.

Джерело: boredpanda.com

Що ви дізнаєтесь:

Ви можете отримати рівень впевненості в собі і самооцінки, а також те, наскільки кандидат взаємодіє зі своїми колегами. Негативне сприйняття чогось може вказувати на сфери, де людина може бути підвищеною кваліфікацією.

Гіркота по відношенню до інших зазвичай є ознакою більш глибоких особистих проблем, але досліджуйте, перш ніж когось списати. Кандидат, який не може відповісти на це запитання, або щось приховує, або був абсолютно відсторонений від своїх колег. Зонд, зонд, зонд!

6. Чому ви обрали цей напрямок роботи? Як довго ви плануєте продовжувати це?

Це важливо для чийогось успіху в роботі:

Чи мають вони належне обґрунтування для вибору роботи, на яку вони претендують?

Які їх мотивації? Їм подобається поле, в якому вони перебувають? Чому вони залишають останню роботу?

І найголовніше, чи готові вони працювати над покращенням своєї майстерності з огляду на довгострокову перспективу з великою картиною?

Люди, які відповідають на це занадто лаконічно, або, що ще гірше, зовсім не, не зроблять найкращих працівників. Потенційні роботодавці повинні використовувати ці питання поведінкового інтерв'ю для оцінювання як кар'єрних цілей, так і того, наскільки працівник може вписатися в поточну роботу.

Нарешті, незважаючи на те, що деякі робочі місця є тимчасовими, заявник повинен, принаймні, розуміти основні необхідні ролі (Наприклад, для ролі офіціантки слід назвати надання хорошого обслуговування клієнтів як причину прийняти роботу. ).

Що ви дізнаєтесь:

Задавши це запитання, ви дізнаєтесь, чи кандидат мотивований на самому собі добре мотивувати себе в тому, що ви пропонуєте. Хороша відповідь неминуче міститиме також посилання на передумови, особистість чи світогляд.

Люди можуть також стати дуже пристрасними, відповідаючи на це запитання, що було б бажано для більш складних або старших ролей - без сильного емоційного потягу та чіткого сенсу значення ці ролі можуть виявитись непосильними.

Крім того, для кандидатів, які дуже хочуть роботу, це буде можливість відкритись.

Нарешті, друга частина відповіді показує, чи прагнуть вони до роботи, чи просто шанси претендентів.

7. Що робить вас найкращим кандидатом на цю роботу?

Тримайте це питання останньою.

Ви також можете запитати: "Чому ти хочеш працювати тут?"

Це питання покаже, наскільки добре кандидат досліджував потреби компанії, культуру компанії та деякі найбільш сильні сили, які вони можуть принести на роботу.

Відповіді тут підкажуть, скільки уваги приділяв кандидат під час співбесіди. Дискусії, пов’язані з роботою, а також ті, що зосереджені на особистих характеристиках, подобах та недолюбствах, а також сильних і слабких сторонах, повинні добре розуміти, чи підходять вони чи ні.

Хоча кандидат не має уявлення, хто їхні конкуренти, їх міркування та навички спілкування повинні дати відповідь.

Що ви дізнаєтесь:

Наскільки участь у співбесіді був кандидат? Вони просто переглядають пропозиції щодо забезпечення роботи чи дійсно хочуть працювати у вашій компанії? Самосвідомість та грунтовні міркування говорять нам, чи ми, мабуть, підходимо до роботи чи ні!

Кандидат міг відповісти "так, але ...", і їх стурбованість може бути справедливою або легко вирішити.

І навпаки, вони могли б сказати, що вони є, коли виникали очевидні проблеми. Наприклад, якщо вони виявили неприязнь до відкритого плану, і ви сказали їм, що всі члени вашої команди працюють у відкритому плані.

Погляд речей, які неможливо вирішити, є свідченням того, що кандидат не був зайнятий під час співбесіди.

Поради щодо співбесіди щодо пам’яті.

У вас є всі технічні вимоги до порівняння в описі вакансії та резюме кандидатів, тож це легка частина співбесіди. Завдання, з яким стикаються усі команди наймачів, - зрозуміти, хто стоїть за резюме, та оцінити, чи добре вони підходять для команди та компанії.

Кооперативний найм має важливе значення для забезпечення справедливого та прозорого досвіду кандидата.

Про інтерв'ю слід пам’ятати два найважливіші елементи:

  1. Це абсолютно неприродна соціальна ситуація, коли команда наймання та кандидат погоджуються зустрітися, але вся влада знаходиться в руках команди найму. Кандидат, незалежно від рівня роботи, знаходиться самостійно на незнайомій території. Команда з найму - це група людей, що мають спільну мету. Баланс сил неприродний.
  2. Людський розум - це захоплююче місце, і ми ніколи не можемо передбачити, як хтось думає чи як реагуватиме, під час співбесіди чи після цього, якщо їх найнять.

Маючи це на увазі, ви повинні познайомити когось, як найкраще, лише за кілька годин (максимум), а потім прийняти вирішальне рішення взяти їх на роботу чи ні.

Дуже легко прийняти невдале рішення і або найняти неправильну людину, або дозволити своєму кращому кандидату пролізти через пальці.

Як підійти до запитань на інтерв'ю.

Проаналізуйте вакансію з урахуванням типу людини, яка підійде і насолоджуйтесь тим, що вони роблять. Тоді подумайте, чи є такий тип людини тим, хто, швидше за все, матиме кар'єрні прагнення.

Ви можете влаштувати різні амбіції? Різні особистісні характеристики бувають як задоволеними роботою, так і амбіціями.

Розбиття позитивного особистісні риси характеру виділити ті, які найкраще відповідають ролі, а потім структурувати питання співбесіди. Питання щодо вбудовування, які перевіряють:

  • Навички людей
  • Навички міжособистісного спілкування
  • Лідерські якості
  • Особисті мотивації
  • Рівень самосвідомості
  • Можливість впоратися з тиском
  • Здатність вчитися та рости з помилок минулого
  • Здатність сприймати та давати конструктивну критику

Це лише кілька прикладів, але це дає вам уявлення про те, як структурувати питання, щоб визначити потенційні сильні та слабкі сторони в особистих характеристиках кандидата. Звичайно, не всі сприйняті слабкі місця є справжніми недоліками. Перегляньте їх стосовно конкретної ролі.

Підсумувати це.

Хороші запитання про інтерв'ю - це питання планування та уважного прослуховування. Візьміть відповіді кандидата і зважте їх у відповідності до обставин, які вони описують, а також до ваших потреб.

Більшість кандидатів приходять із заздалегідь продуманими ідеями, як відповідати на запитання інтерв'ю.

Питання щодо інтерв'ю, пов'язані з досвідом та навичками, легко пройти і їх можна перевірити за допомогою оцінок та попередніх посилань на роботу.

Особисті характеристики, однак, є такими ж, як не важливішими, щоб гарантувати, що кандидат добре підходить і не випаде через кілька місяців.

Навички легко вдосконалити за допомогою правильного навчання, але особистість не змінюється легко. Очікуйте, що кандидати досліджують загально питання інтерв'ю, відповіді та поради в Інтернеті.

Це означає, що їхні початкові відповіді можуть бути загальними, або те, що вони думають, що ви хочете почути. Інтерв'юери повинні задавати подальші та досліджуючі питання, щоб отримати найкращу інформацію, необхідну для прийняття справедливого рішення щодо кожного кандидата.

Нарешті, знання того, що мотивує когось на внутрішньому рівні, дає вам голову, коли йдеться про переговори про пропозицію про роботу.

Подальше читання на сайті: Якщо ви шукаєте ще поради щодо кар’єри, ознайомтеся з моїм посібником про лідерські якості, отримуючи робота з цифрового маркетингу початкового рівня і найкращий онлайн-завдання для студентів коледжу.

***

Гість автора: Сім Самра є Рекрути маркетолог контенту і є одним з головних кураторів блогу Recruitee. Зазвичай їй важко працювати, виявляючи достойні тенденції підбору персоналу та опитуючи найменування проривів у бізнесі з HR-технологій.